自人社部去年开展特级技师评聘试点工作以来，各地已陆续启动特级技师评聘工作。据报道，山东在全省已开展技能人才自主评价的企业中试行特级技师岗位评聘制度。截至目前，已有122名高技能人才被企业评聘为特级技师，并按照正高级工程师兑现工资待遇。

如今，我国已进入从要素驱动、投资驱动向创新驱动转变的高质量发展阶段，人才队伍面临转型升级，特别是技能人才发展迎来全新挑战。一方面，产业链供应链现代化进程、战略性新兴产业和数字经济的人才需求规模正在发生实质性改变，新时期经济社会发展迫切需要大量新型高素质技能人才——既有扎实的理论知识又有精湛的专业技能，既可以解决复杂的技术问题还具备创新能力。另一方面，技能人才仍处于短缺状态，整体技能水平还跟不上经济结构调整、技术进步和市场变化，新职业、新型技能人才的培养仍落后于产业发展。值得关注的是，伴随智能制造、数字化生产兴起，在部分重点行业领域和区域，新型技能人才短缺已成为制约产业升级的瓶颈。

制约技能人才队伍建设的因素来自多方面，其中以职业发展通道不畅问题尤为突出：技能劳动者职业发展空间不足，职业生涯“天花板”阻碍技能提升;成长通道狭窄、路径单一，资历待遇难以互认。上述问题直接导致技能劳动者职业发展受限、社会认同度低、工资待遇差等问题，并成为导致企业缺工、技术工人流失率居高不下的重要原因。新时期推动技能人才工作提质增效，关键是要以制度创新赋能人才队伍高质量发展，充分发挥人才评价指挥棒作用，拓展技能劳动者职业通道，激励更多劳动者走技能成才技能报国之路，通过提升技能实现职业发展、彰显个人价值，收获更多幸福感、获得感。

自1994年起，我国开始实施国家职业资格证书制度，建立了由初级、中级、高级、技师、高级技师五个等级构成的国家职业资格体系，标志着我国技术等级考核和晋升制度形成了以职业活动为导向，以职业能力为核心的“五级制”技能等级制度的完整体系。

现有“五级制”经过近20年的运行，已逐渐不能适应新时期经济社会高质量发展和新型技能人才队伍建设需要，特别是在纵向幅度的设置上，大大落后于高新技术企业在技术升级背景下开展的新型技能人才评价工作实践。很多长期奋战在企业生产服务一线的高技能人才，在三四十岁就已取得高级技师，现有等级序列已无法满足他们进一步提升技能和晋升职务的需求，同时也限制了职业横向发展空间，比如与管理岗位的转换、薪资待遇的对接等。另外，在传统产业向新兴产业转化的过程中，将带动改造升级原有职业并诞生越来越多的新职业，也将对新型技能劳动者的职业能力和综合素养提出更高要求。2021年9月，人社部印发通知，开展特级技师评聘试点工作，旨在拓展高技能人才上升空间，比照正高级职称人员享受相关待遇，推动更多拔尖领军技能人才脱颖而出。拓展、畅通技能劳动者职业发展通道，能够有效破除技能人才晋升“天花板”“隐形门”和提高社会地位、待遇水平，深度激发技能劳动者钻研技术、提升技能的内生动力，并全面统合加强技能人才的培养、使用、评价、激励和保障工作。

我国已进入新发展阶段，坚持问题导向、把握新发展理念关系长远发展。科技革命正在渐次带动产业技术优化升级、产业模式演变、产业生态重塑和人才体制机制改革，无论是企业人力资源结构调整、人才管理变革，还是劳动者个人的职业发展需求，都是技能人才制度创新的实践基础。顺应技能人才发展趋势和企业用人需要，不断健全完善我国人才体制机制，对实现技能人才队伍高质量发展具有重大意义。

(作者为中国劳动和社会保障科学研究院研究员)

关键词： 创新赋能技能人才